Thema 6: Rekrutierung Flashcards Preview

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Flashcards in Thema 6: Rekrutierung Deck (23)
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1
Q

Was legt die Personalbedarfsplanung fest und wozu ist sie erforderlich?

A
Die Personalbedarfsplanung legt fest,
• wie viele Mitarbeiter
• welcher Qualifikation
• zu welchen Zeitpunkten
• an welchen Orten

zur Realisierung des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms erforderlich
sind.
–> steht am Anfang der WSK

2
Q

Aus welchen Faktoren setzt sich die PDP zusammen?

A

Externe Kontextfaktoren:

  • Gesamtwirtschaft/Politik
  • arbeitsrechtlicher Rahmen
  • Gesetze (max 10h arbeiten)

Interne Kontextfaktoren:

  • Organisation (Ornigramm)
  • Fehlzeiten (4% sind krank)

Inputfaktoren:

  • Art und Umfang
  • Qualität

Personalbedarf:

  • räumlich/zeitlich
  • qualitativ/quantitativ

ABBILDUNG

3
Q

Vergangenheitsbezogene Methoden der PDE

A

Schätzungen:

  • Keine bestimmte Bezugsgröße
  • Grundlage: Erfahrungen, Analogieschlüsse

Statistische Methoden (funktionaler Zusammenhang):

  • Korrelation (Absatz <=> PB)
  • Regression (PB = α + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βn * Xn + ε)
  • xi = Arbeitszeit, wirtschaftliche Entwicklung, Fluktuation, Absatz, …

Kennzahlen:

  • Direkter Zusammenhang zwischen PB und Betriebskennzahlen,
  • z.B. Festlegung einer Wertschöpfung und Produktivitätssteigerung
  • Bsp: Formel Arbeitsproduktivität
4
Q

Nicht vergangenheitsbezogene Methoden der PDE

A

Schätzungen:

  • Expertenbefragungen
  • Szenariotechnik: Entwicklung wahrscheinlicher Szenarien

Operation Research (OR):

  • Prod.programm optimieren
  • langfristige Nachfrageentwicklung (z.B. Absatzplanung)

–>Infos aus Vergangenheit werden dennoch genutzt, aber nicht vorgeschrieben

5
Q

Formel Netto-Personalbedarf

A

Brutto Personalbedarf
-Ist-Personalbedarf
+Abgänge (sichere + statisstisch fassbare + dispositionsbedingte)
-Zugänge (Beförderung, Ausbildungsabschluss)

= Netto-Personalbedarf

6
Q

Formal einfacher Personalbedarf + Prämissen

A

PB = Arbeitsmenge/Leistungsfähigkeit pro AN

Prämissen:

  • Konstanz des Leistungsprogramms
  • Konstanz der Produktivität
  • Konstanz der übrigen Bedarfsdeterminanten
  • exakte Zeit/Volumenermittlung möglich
  • effizient organisierte Produktionssystem
  • -> eher für alte UN als für Start-Ups
7
Q

Rosenkranzformel und Bedeutung

A

PB = (sum(Mi*ti)/T) * fNV + (tv/T) * (fNV/fTV

T: BruttoAreitszeit p.P. und Monat
mi: durschnittsmenge an Geschäftsvorfällen der Kategorie i im Monat
ti: Zeitbedarf für Geschäftsvorfall d. Kategorie
fNV: notw. Verteilzeitfaktor (Ernährung/Erholung, Ausfallstunden)
–> = Zuschlagfaktor für Nebenarbeiten

Ziel: Prüfung des aktuellen Personalbestands auf seine Angemessenheit hin

ABBILDUNG

8
Q

Vorteile interner vs externer Personalbeschaffung

A

intern:

  • geringere Suchkosten
  • Motivationswirkung
  • bekannte Kenntnisse
  • -> keine adverse Selektion

extern:

  • breitere Auswahl
  • neue Ideen/Impulse
9
Q

Welche Infos nutzt man zur Bewerberauswahl

A
  • Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
  • Bewerbungsgespräch
  • Eignungs- / Leistungstest
  • Assessment-Center
  • (Graphologische Gutachten)
10
Q

Weitere Einflüsse auf Personalwahl

A
  • persöhnliche Empfehlungen bei TM wichtiger als bei anderen Stellen
  • Bekannte und Freunde haben großen Einfluss auf Stellen
  • Personabteilung/Linienführunskräfte entscheiden
  • mehr Ältere als Junge Arbeiter
11
Q

Market of Lemons nach George Akelof

A

Privater Gebrauchtwagenmarkt mit AsymInfo
–> Qualität der Autos nicht bekannt

Problem: Nachfrager kennen Qualität nicht, nur Durschnittspreis

  • -> Nachfrager zahlen nur Durchschnittspreis
  • -> Anbieter guter Autos nehmen Angebot zurück
  • -> Qualität sinkt und Prozess wiederholt sich
  • -> Adverse Selektion als Folge von hidden information
12
Q

Signaling/Screening im Principal Agent Theorie

A

Hidden information:

  • -> Vor Vertragsabschluss. AN kennt seine Fähigkeiten besser als potentieller AG
  • -> Adverse Selektion: Lösung: Signaling und Screening

Hidden action:

  • Nach Vertragasabschluss: Leistung AN entspricht nicht Erwartung AG
  • moral hazard: opp- Verhalten des Agenten (AN)

–> Lsg: erfolgsabhängige Entlohnung

13
Q

Signaling

A

nformationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite (AN)
• Besser informierte Marktseite tätigt Investition, für die gilt:
• Kostenintensiv
• Überprüfbar
• Kostengünstiger für Individuen mit hoher ‚Qualität‘
–> Ziel: Nur Individuen mit hoher Qualität tätigen Investition (Abgrenzung)
• Beispiel: Bildungsabschluss als Signal
–> Ziel: Nur Bewerber mit hoher Produktivität investieren in Bildung.
–>Selbstselektionsmechanis durch zwei Lohnprofile (ABBILDUNG)

14
Q

Gleichgewichte im Signaling

A

Pooling-Gleichgewicht:
• Trennung der verschiedenen Qualitätstypen nicht möglich
• Es wird ein Durchschnittslohn gezahlt
• Bsp.: Weniger gute AN haben Interesse, mit den guten AN gepoolt zu werden.

Separierendes-Gleichgewicht:
• Trennung der unterschiedlichen Qualitäten bzw. Typen möglich
• Unterschiedliche Löhne werden gezahlt.
• Bsp.: Gute AN setzen das Signal und weniger gute AN setzen es nicht.
–>Hilft, Qualitäten bzw. Typen voneinander zu unterscheiden
–>Informationsasymmetrie wird besser abgebaut.

15
Q

Bedingungen, damit Signaling funktioniert

A

ABBILDUNGEN

16
Q

Probleme im Bereich der Rekrutierung

A

asym. Info + adverse Selektion
- -> AG können Qualität nicht beobachten
- -> AN kennen ihre Fähigkeiten, müssen diese aber zeigen

17
Q

Screening

A

Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite
–> hier: AG (= Prinzipal) oder Dritte (z.B. Headhunter)
• Versuch, Informationen über die besser informierte Marktseite zu erlangen
• Verfahren:
• Tests
• Selbstselektion: Besser informierte AN sollen dazu gebracht werden, private
Informationen preiszugeben.

Beispiele:
• Assessment-Center und andere Einstellungstests
• Umsatzabhängige Löhne

18
Q

Warum ist sind unstruckturierte Interviews schlechter als struckturierte

A

• keine vorgegebene Struktur, keine vorgegebene Anzahl an Fragen
• Folge: unterschiedliche Fragen, in unterschiedlicher Reihenfolge an verschiedene
Bewerber gerichtet
• keine Systematik zur Beurteilung von Frageblöcken (z.B. Punkte für Fragen zum CV)
• stattdessen nur eine Endbewertung aufgrund des Gesamteindrucks

19
Q

Vorteile strukturiertes Interview

A

Vorteile des strukturierten Interviews:
➢ Fragekatalog speziell für ausgeschriebene Position entwickelt
➢ kaum Unterschiede in Inhalt und Struktur bei verschiedenen Bewerbern
➢ gegebenenfalls in Bereiche unterteilt, die separat beurteilt werden

Ursachen für Validitätsdefizite von herkömmlichen Einstellungsgesprächen
➢ mangelnder Anforderungsbezug der Fragen
➢ unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Informationen
➢ geringe Beurteiler-Übereinstimmung
➢ dominierendes Gewicht früherer Gesprächseindrücke
➢ Überbewertung negativer Informationen
➢ emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung

20
Q

Winners Curse

A

Ursprung: Auktionstheorie:

–> Verschiedene Bieter bieten um ein Objekt (verdeckte Höchstpreisauktion)
• Bieter haben Erwartungen über den Wert des Objekts
• Sieger der Auktion erfährt, dass alle anderen weniger geboten haben, muss seine
Erwartung über den Wert des Objekts nach unten korrigieren.
• Sieger hat (eventuell) zu viel geboten  Winner‘s Curse.

• Gegenwärtiger AG kennt die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter besser als externe
Arbeitgeber.
–>Möglichkeit, das Gehalt eines Mitarbeiters, den er halten will, zu steigern und damit eine
Abwerbung zu verhindern
• Wenn er dies nicht tut, so schätzt er die Produktivität des MA nicht so hoch ein.
–>Die abwerbbaren Mitarbeiter sind genau die, die externe AG eigentlich nicht haben
möchten.
–>Bei erfolgreichen Abwerbungen ist es sehr wahrscheinlich, dass – gemessen an der
Produktivität des Mitarbeiters – zu viel geboten worden ist.

21
Q

Signaling: Bedingung für sep. GW

A

siehe Abbildung

22
Q

Beispiel Screening: Selektionsmechanismus

A

siehe Abbildung

23
Q

Wie kann die Güte eines Auswahlverfahrens bestimmt werden?

A

Reliabilität (Verlässlichkeit):
• Ist das Verfahren konsistent (verlässlich)?
• Führt die Messung immer zum gleichen Resultat?
• Oder ist sie abhängig von unkontrollierbaren Zufällen?

Validität (Gültigkeit):
• Mit welcher Güte misst das Verfahren, was es messen sollte?
• Wie stark ist der Zusammenhang zwischen Testergebnissen und dem Ziel des
Tests (also der Eignung für die Stelle)?

–> Reliabilität ist eine Voraussetzung für Validität, d.h. misst das Auswahlverfahren
nicht konsistent, so kann es auch nur wenig valide sein. Von einem unzuverlässigen Verfahren kann ich kein gültiges Ergebnis erwarten.