Effiziente Führungsinstrumente Flashcards
1
Q
Was ist ein Mitarbeitergespräch?
A
- direktes und persönliches Kommunikationsinstrument
- i.d.R. ein 4-Augen-Gespräch
- ggf. auf Wunsch mit weiteren Akteuren
- am Ende oft Vereinbarung, die für beide Seiten bindend ist
- je nach Bedeutung und Wichtikeit: entsprechendes Gesprächsprotokoll
2
Q
Was sind Ziele von MAG?
A
- Förderung der Unternehmens-/ Abteilungskommunikation in beide Richtungen
- Feedback zu Leistung, Potenzial, Erfolg des MA
- Prozesse transparent machen (Prozessoptimierung)
- Leistungsbeurteilung anhand Zielvereinbarungen
- Anreize für Verhaltensänderungen schaffen, insbesondere bei leistungsschwächeren, problematischen MA
- Handlungsspielraum der MA erweitern; Erfolgserlebnisse vermitteln (Motivationsförderung)
3
Q
Wann sind MAGs sinnvoll?
A
- wenn sie top-down über die gesamte Organisation geführt werden
- wenn v.a. wesentliche Informationen über Ziele, Strategien und Maßnahmen transportiert werden
4
Q
Wann bringen MAGs Vorteile und Nutzen?
A
- > Unternehmenskultur und damit auch Kommunikationskultur auf Offenheit, Vertrauen und Respekt fußt
- > Führungskräfte über ausgeprägte Sozial- und Kommunikationskompetenzen verfügen
- > sich MA mit dem Unternehmen und dessen Zielen identifizieren
5
Q
Woran orientieren sich Zielvereinbarungen?
A
- am methodischen Führugnsansatz “MbO - Management by Objectives” (Führen durch Ziele)
6
Q
Was ist die Herausforderung einer guten Zieldefinition?
A
- Zielvereinbarungen müssen intelligent formuliert werden, so dass die Zielerreichung eindeutig möglich und im Ergebnis klar erkennbar ist
7
Q
Über was müssen sich beide Parteien bei der Festlegung der Zielvereinbarungen einig sein?
A
- grundsätzliche Erreichbarkeit
- Prämissen
- Rahmenbedingungen
- Fristigkeiten
- Besonderheiten
8
Q
Wozu sollte eine Zielvereinbarung nicht dienen?
A
- fachliche oder disziplinarische Defizite zu thematisieren (z.B. häufiges Zuspätkommen)
- hierfür eher ein Kritikgespräch bzw. ggf. einer Leistungsvereinbarung
9
Q
Was steht bei Leistungsvereinbarungen im Fokus?
A
- “weiche” Faktoren des MA:
- > Verhalten
- > Kompetenzen
- > Einstellungen
- > Defizite und Minderleistung
- Bsp.: permanentes Zuspätkommen
10
Q
Was ist die Leistungsbeurteilung?
A
- hier erfährt MA von seiner Führungskraft:
- > konkrete Wertschätzung und Anerkennung für seine Stärken, Qualitäten und Kompetenzen
- > in welchen Punkten er hinter den Erwartungen zurückgeblieben ist
=> so weiß der MA, in welchem Bereich er sich verbessern muss (Verhalten, Kompetenz, Einstellung)
11
Q
Was sind Kriterien und die Vorgehensweise für eine Delegation?
A
- SMARTe Zielformulierung
- für den MA attraktive Aufgaben erhöhen dessen Akzeptanz und Identifikation mit der Aufgabe
- der MA sollte die Möglichkeit erhalten, sich profilieren zu können
- Klärung der Rahmenbedingungen
- Zeitpunkt, bis wann die Aufgabe erfüllt sein soll, ggf. Zwischenziele definieren
- Kontrolle der Zwischenergebnisse durch die Führungskraft und Feedback durch die Führungskraft
- > Führungskraft würdigt die Leistung
- > Führungskraft bietet Hilfestellung an
- die Delegation sollte von der Führungskraft “terminlich” verfolgt werden
12
Q
Wie kann man MAG differenzieren?
A
- regelmäßige MAG
- anlassbezogene MAG
13
Q
Was sind mögliche Anlässe für ein MAG?
A
- im Laufe der Probezeit
- zur Zielvereinbarung
- zur Potenzialentwicklung
- zur Rückkehr ins Unternhmen (Urlaub, Krankheit)
14
Q
Was sind Vorteile von Zielvereinbarungen?
A
- bezieht pers. Ziele, Wünsche, Vorstellungen von MA mit ein
- individuelle Ziele werden idealerweise mit Zielen des Unternehmens verknüpft
- stärkeres Commitment der MA
- Förderung Leistungsbereitschaft
- Identifikation mit Zielen
- Entlastung Führungskräfte
15
Q
Was sind Nachteile von Zielvereinbarungen?
A
- erhöhter Zeitaufwand
- Kontrolle d. MA
- erhöhter Leistungsdruck für MA
- Gefahr von mehr Quanittät als Qualität
- MA widmets cih nur seiner Zielerreichung
